Общие вопросы трудового права для работников школы

Субъекты правовых отношений

Основными участниками правовых отношений являются физические лица и организации. К физическим лицам относят граждан, лиц без гражданства или иностранцев. Организации – это государство, государственные органы, хозяйственные и общественные объединения. Участники правоотношений имеют юридические качества.

Под юридическими качествами подразумевают во – первых, способность не только обладать правами, но и нести определенные юридические обязанности. А во — вторых, способность осуществлять эти права и обязанности, то есть быть дееспособным.
Юридические лица приобретают правоспособность и дееспособность с момента их образования.
Субъекты правовых отношений
Субъекты правовых отношений определены как лица, организации или публичные образования, выступающие как носители субъективных юридических прав и обязанностей.
Субъекты обладают двумя свойствами:
Обладание субъективными правами и обязанностями;
Обладают юридическими нормами права, которые являются ее основой.
Субъекты правовых отношений способны:
Обладать правами и обязанностями;
Осуществлять права и обязанности, то есть быть дееспособными.
Итак, данные субъективные лица можно разделить на три категории лиц:
Физические;
Юридические;
Публично – правовые.
Участники правовых отношений
Лиц, которые связаны взаимными субъективными правами и юридическими обязанностями, называют участниками правовых отношений. Юридическая формулировка – субъекты права. Правовые отношения подразумевают, как минимум, двух лиц.
Что же такое субъективное право? Данное право предоставляет участнику правовых отношений возможность осуществить все нормы права и, если необходимо, обеспечить государственное принуждение.
Правоспособность и дееспособность физических лиц
Согласно общепринятым нормам, физические лица приобретают правоспособность с самого момента рождения, в то время как дееспособность – лишь после достижения определенного возраста. Физическое лицо, считающееся дееспособным, должно быть психически здоровым. Дееспособным считается человек, достигший 18 лет. Однако, как и везде, есть исключения из правил.
К примеру, уголовная ответственность наступает с шестнадцатилетнего возраста, но наказания за некоторые преступления могут быть назначены и с четырнадцати лет. Или другой пример: брачный союз можно заключить с 18 лет, однако существуют исключения, позволяющие заключить брак и с 14. Семейный Кодекс подразумевает эту возможность после обсуждения и принятия решения в органах местной исполнительной власти.
Правоотношения, охраняемые государством
Правоотношения возникают на основе права и, следовательно, охраняются государством. О других отношениях этого сказать нельзя. Однако государство «заботится» не обо всех правовых отношениях и все же государство заинтересовано в том, чтобы все социальные взаимоотношения разрешались законным и справедливым путем (к примеру, преступники должны нести справедливое наказание). То есть можно сделать вывод, что правоотношения представляют собой совокупность законности и правопорядка.
Правовые отношения субъектов всегда подразумевают конкретные отношения кого–то с кем–то. А действия обеих сторон (физическое и юридическое лица) являются скоординированными, чего нельзя отметить в политических или, к примеру, в эстетических отношениях.
Подводя итоги, резюмируем, правовые отношения регулируются правом и охраняются государством. https://www.yurist–online.net

Принципы и законы регулирующие трудовые отношения

Что такое принципы трудовых отношений
Принципы регулирования трудовых отношений – это идеи, которые заложены в законодательстве, та основа, на которой строятся законы и другие акты. С одной стороны они показывают результат развития общества, с другой, то направление, в котором оно должно развиваться дальше.
Принципы могут касаться как одной области права, так и нескольких его областей и называются отраслевые и межотраслевые. Например, защита собственности в отношения между сотрудником предприятия и работодателем выражается в обязанности хранить имущество работодателя.
Принципы регулирования трудовых отношений
Принципы трудового права делятся на несколько больших групп.
Принципы, лежащие в основе построения законодательства в области труда и занятости:
Свобода труда. Человек может самостоятельно выбирать чем заниматься. Государство дает возможность получить обучение, другую помощь в вопросах поиска работы. Человек может свободно уволиться;
Защита от принуждения и ущемления прав. Т.е. нельзя насильно принудить к работе, путем насилия и угроз бороться с недисциплинированностью (задерживать выплату денежных средств, не обеспечивать средствами защиты). Нельзя ограничивать права на основании цвета кожи, убеждений, социального положения и т.д.
Принцип справедливых условий труда:
Труд должен быть безопасным и оплачиваемым, должны соблюдаться нормативы, связанные с безопасностью труда;
Отдельные привилегии предоставляются несовершеннолетним, инвалидам, некоторым категориям родителей.
Принципы, связанные с определением условий труда:
Возможность профсоюзов влиять на решения работодателя по определенным вопросам. Сюда же входит издание государством обязательных правил и присутствие возможности сторон договариваться самостоятельно по ряду вопросов. Это также равные возможности карьерного роста и внесение взносов в разные социальные фонды.
Принципы применения наемного труда:
Стороны должны придерживаться условий договора. Работник имеет право на своевременную оплату в полном объеме. Трудовые обязанности излагаться в четком исчерпывающем перечне;
Работодатель обязан возмещать ущерб, удерживаться от унижений чести и достоинства сотрудников, но вправе требовать определенного подчинения.
Принципы охраны прав сторон:
Работодатель и работники вправе состоять в объединениях, защищающих их права. Государство тоже обеспечивает сторонам ряд гарантий, осуществляет надзор и контроль в этой области.
Законы, регулирующие трудовые отношения
Все трудовое законодательство строится на Конституции, в ней заложены многие принципы или прямые правила.
За ней идет Трудовой кодекс. В нем содержится основной массив правил. После Кодекса следуют отдельные законы, но их немного. Затем большое количество инструкций, распоряжений, перечней. Эти документы «пишутся» на основе ТК.
За ним идут законы федерального значения или принятые местными законодательными собраниями. Местные законы, как правило, повторяют федеральные, но могут давать дополнительные гарантии.
В кодексе может говориться о порядках, перечнях, нормативах. Это значит, что, например, Роструд, в случаях, установленных Кодексом, может принимать соответствующие документы. И это касается самых разных служб, агентств, органов. И неважно существует ли орган принявший акт или нет.
Акты считаются отмененными, если по этим вопросам принят новый акт или есть распоряжение об отмене.
Выше законов могут быть только международные акты. Например, Конвенции или рекомендации МРОТ. На данный момент почти все их положения отражены в ТК или других законах, но если ТК или закон им противоречит, применяется Конвенция. Кроме этих могут быть и другие международные «законы», регулирующие трудовые отношения. https://www.yurist–online.net

Прием на работу по трудовому кодексу

Оформление на работу по трудовому кодексу — это процедура документального закрепления соглашения работодателя и работника о принятии на работу на определенных условиях. Новое законодательство внесло новшества в этот процесс.
Возрастные ограничения при приеме на работу
На работу устраиваются люди в большинстве своем достигшие совершеннолетия, но достаточно часто работниками становятся те, кому меньше 18 лет.
В 14 лет работником можно стать при согласии родителей (попечителей) и органов опеки. Работа должна выполняться в свободное время от учебы и должна быть легкой, не наносить вреда здоровью.
Ранее этого возраста для устройства на работу обязательно согласие родителей, которые вместо ребенка подписывают договор и с разрешения органов опеки. В разрешении указывается максимальная длительность рабочего дня и другие условия. Это касается театров, цирков, концертных учреждений.
В 15 лет можно прервать обучение и устроиться на легкую работу с согласия родителей и органа управления образования.
К некоторым работам прямо запрещено допускать работников младше 18 лет (работа с наркотическими веществами, государственная муниципальная служба, ведомственная охрана). Ограничения наложены для:
игорного бизнеса,
ночных развлекательных заведений,
работы со спиртными напитками,
табачными изделиями,
вахтовой работы.
Трудовой кодекс: прием на работу, или какие нужны документы
Для оформления нужно предоставить:
паспорт или другой документ, удостоверяющий личность,
трудовую книжку (исключение первое рабочее место или работа по совместительству),
свидетельство о пенсионном страховании,
документы о подтверждении образовательного уровня,
документы, подтверждающие воинский учет,
ИНН.
Если работа первая, то работодатель оформляет трудовую книжку и свидетельство о пенсионном страховании. Если трудовая книжка заводится вновь, то этим занимается также работодатель. Работник обязан письменно объяснить отсутствие или утерю трудовой книжки.
Для инвалидов обязательно предоставление документов выдаваемых МСЭК, где указываются ограничения, выполнение которых для работодателя обязательно.
Желая поступить на государственную службу нужно предоставить сведения об имущественном положении.
Некоторые должности и профессии требуют определенного уровня здоровья, что необходимо подтверждать медицинским заключением. Медицинский осмотр обязателен независимо от должности для всех несовершеннолетних работников.
Законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства могут быть затребованы иные документы при поступлении на работу.
Работодатель может только ознакомиться с оригиналами документов, в личном деле работника остаются только копии. Исключение трудовая книжка. Она должна находиться у работодателя.
Оформление по трудовому кодексу при принятии на работу
Главное основание для принятия на работу – трудовое соглашение. Излагается в письменном виде. На его основе издается приказ или распоряжение о принятии на работу. Работник должен росписью подтвердить, что ему известно о приказе.
На оформление приказа на работу дается не более 3 дней. Работнику также выдают заверенную копию приказа.
До подписания трудового договора кандидата должны познакомить с правилами внутреннего распорядка, коллективным договором, иными актами, действующими на предприятии.
Для приказа о принятии на работу разработана специальная форма.
Трудовой кодекс прием на работу описывает как прием документов, ознакомление с приказами, но иногда это проходит, как допуск к работе с ведома работодателя. https://www.yurist–online.net

Возникновение трудовых отношений

Трудовые отношения: что это такое?
Трудовые отношения – это отношения не только по поводу устройства на работу, но и отношения по поводу других вопросов, которые могут возникать со временем. Например, работник может быть переведен на другое место работы, может измениться размер оплаты. Это касается и иных вопросов.
Момент возникновения трудовых отношений важно определить, чтобы знать момент, с которого у сторон возникают права и обязанности. Это поможет защититься и не обременять себя дополнительными проблемами. Тем более, что возникновение трудовых отношений может происходить по–разному.
Момент принятия на работу
Возникновение трудовых отношений связывается с несколькими обстоятельствами. Отсутствие одного из них не препятствует возникновению прав и обязанностей у сторон.
Как правило, все начинается с трудового договора. Сейчас это наиболее распространенное обстоятельство возникновения отношений. Трудовой договор представляет собой соглашение работодателя и работника о том, что первый предоставляет работу, создает условия труда, обязуется производить оплату, а второй обязуется выполнять поручаемую работу, соблюдать правила внутреннего распорядка.
Момент подписания договора приводит к появлению прав и обязанностей сторон. И не имеет значения, когда работник приступит к выполнению обязанностей. Однако есть одно распространенное исключение. Выполнение работы начинается до оформления каких–либо документов. Тогда трудовые отношения возникают с момента начала работы.
К работе человек должен быть допущен с ведома руководителя предприятия, работника кадровой службы, уполномоченного на допуск к работе. Человек может быть допущен к работе по поручению лица, которое обычно не занимается такими вопросами, но делает это по поручению тех, кто обладает соответствующими правами.
Возникновение трудовых отношений по иным основаниям
Для принятия на работу большинства людей достаточно только подписания договора. Но есть случаи, когда принятию на работу предшествует несколько обстоятельств.
Избрание на должность, например, депутаты, главы государств. Также могут выбираться руководители предприятий, например, председатель производственного кооператива.
Человек может быть избран по конкурсу. Конкурс предусмотрен для занятия должностей на государственной службе. Конкурс может применяться и в негосударственных организациях, предприятиях. Отличие от выборов в том, что выбор среди кандидатов производится руководителями организации.
При избрании по конкурсу после его проведения с работником должен быть подписан трудовой договор. Между проведением конкурса и подписание договора может пройти определенное время, однако закон его ограничивает. Может быть предусмотрено, что если после проведения конкурса договор не подписан, его результат аннулируются.
Человек может быть назначен на должность приказом вышестоящего начальника, что характерно для силовых структур, органов прокуратуры. На должность назначают, например, Указом Президента. Назначение на должность может происходить и в негосударственной организации в зависимости от того, какие процедуры прописаны в уставе. В некоторых случаях достаточно только воли собственника.
Человек может быть направлен на работу по предписанию биржи труда. Например, законодательство определяет квоты для трудоустройства инвалидов.
Решение суда
Например, суд может принудить работодателя заключить договор, если кандидату в этом незаконно отказали. Днем заключения договора считается день отказа. Несмотря на наличие решения суда между сторонами должен быть подписан договор. https://www.yurist–online.net

Порядок оформления трудовых отношений

Трудовые отношения на территории России регулируются установленными нормами Трудового кодекса. Рассматриваемый документ, в том числе содержит информацию о том, в каком порядке происходит организация взаимоотношений между сотрудником и работодателем на начальном этапе. Порядок оформления трудовых отношений включает в себя в первую очередь заключение между сторонами трудового договора. Составление и подписание данного документа является обязательным во всех случаях, предполагающих фактическое допущение работника к выполнению им определенных обязанностей.
Порядок оформления трудовых отношений и его основные этапы
Формирование рабочих взаимоотношений между сотрудником и работодателем начинается с заключения между ними трудового договора. Для этого работник, согласно норм трудового законодательства, должен предоставить следующий пакет определенных документов:
российский паспорт;
военный билет (если соискатель является военнообязанным);
свидетельство о пенсионном страховании;
трудовую книжку;
документ о полученном специализированном образовании, если он является необходимым в связи со спецификой специальности.
В содержании любого трудового договора должны быть обозначены условия труда работника, а также обязательно фигурировать обязанности обеих сторон. Кроме того, здесь описывается испытательный срок для потенциального сотрудника, в случае его наличия, определяется заработная плата работника.
После того, как трудовой договор заключен, работодатель в лице руководителя обязан издать приказ о приеме специалиста на соответствующую должность, с которым сотрудник должен быть ознакомлен, что подтверждается его личной подписью.
Заключение трудового договора

В связи с тем, что порядок оформления трудовых отношений включает в себя составление документа, являющегося наиболее значимым для обеих сторон, стоит обратить внимание на наиболее важные моменты в процессе его заключения. В первую очередь, составляться трудовой договор должен в двух экземплярах, которые имеют одинаково юридически значимы. Кроме того, специалист имеет право запросить копию подписанного приказа о приеме на работу. Трудовой договор вступает в действие с момента, когда обе стороны скрепили его своими подписями. Кроме того, специалист обязан приступить к выполнению своих непосредственных обязанностей с того момента, который определен заключенным контрактом. Если день начала работы договором не предусмотрен, сотрудник начинает трудиться со дня, следующего за днем подписания контракта.
Законодательство допускает ситуацию, когда трудовой договор не оформляется в положенном порядке. В таком случае сотрудник приступает к работе согласно распоряжения непосредственного руководителя. При этом работодатель обязан составить и подписать трудовой договор не позже, чем по истечении трех дней с момента начала выполнения специалистом своей работы.
Разновидности трудовых договоров
Документ, регулирующий взаимоотношения между работодателем и специалистом может быть заключен как на неопределенный срок, так и на конкретный промежуток времени, который, в свою очередь, не может превышать пять лет. Если четкий период в контракте не фигурирует, такой документ подразумевается как заключенный на неопределенный срок. Такой договор может быть расторгнут только в порядке, установленном законодательством. Срочный контракт может быть заключен либо в обязательном порядке, согласно ст.59 ТК РФ, либо на основании соглашения сторон.

Благоприятные и комфортные условия труда и отдыха

Согласно трудовому кодексу каждый человек имеет право на безопасные условия труда, отвечающие требованиям охраны труда. Условия труда должны отвечать требованиям закона, для этого проводится государственная экспертиза. Стандарты безопасности труда, в свою очередь, устанавливаются не трудовым кодексом, а другими нормативными актами. Как гласит трудовой кодекс: условия труда оказывают влияние на здоровье человека и его работоспособность.
Благоприятные условия труда
Данное понятие употребляется в трудовом кодексе всего 2 раза:
при определении целей трудового законодательства;
при рассмотрении коллективного договора.
Законодатель не дает определения, поэтому благоприятные условия труда могут трактоваться, как такие факторы, которые обеспечивают нормальный труд человека, не сказываясь отрицательно на его здоровье.
Комфортные условия труда – это понятие, которое вообще отсутствует в трудовом кодексе. Его можно расценивать как такие условия, в которых человеку приятно работать, то есть помимо того, что обеспечены нормальные условия труда, существуют и дополнительные удобства, например, комната отдыха в организации, штатный психолог, спортзал, столовая и прочее.
Время отдыха
Трудовой кодекс четко разделяет время труда и отдыха. Каждому работнику в течение рабочего времени выделяется возможность отдохнуть, в течение этого времени он может заниматься чем угодно, выделяется несколько видов времени отдыха:
обед и другие перерывы в течение рабочего дня;
отдых между сменами;
выходной;
праздничные дни, перечень которых установлен трудовым кодексом;
отпуск.
Условия труда и отдыха должны быть обеспечены работодателем и быть максимально комфортными, чтобы обеспечить большую производительность труда. Отдельными нормативными актами установлено, какие должны быть условия: температура воздуха, влажность, освещенность, но не всегда эти требования соблюдаются работодателями.
Есть и такие виды работ, на которых предоставляются перерывы для обогрева, так как главным критерием всегда должно служить сохранение здоровья человека. Конечно, есть и работы с вредными и опасными условиями труда, но они дают работнику право на получение определенных льгот (дополнительный отпуск, надбавки за вредность и пр.).
Благоприятные условия труда – это скорее цель, к которой должен стремиться работодатель, чем жесткое требование. Законом установлен лишь минимальный перечень таких условий, которые обеспечивают физиологически нормальную трудовую деятельность для человека.
Если ваш работодатель не обеспечивает нормальные и безопасные условия труда и отдыха, вы можете обратиться за консультацией к юристу, который подскажет, какие действия работодателя правомерны, а какие нет, и что можно предпринять в такой ситуации. На сегодняшний день не обязательно идти в юридическую фирму, такую помощь можно получить и онлайн, что удобно большинству людей, имеющих доступ к интернету.
Обеспечить комфортные условия труда работодатель в силу закона не обязан, но должен к этому стремиться, чтобы работник более качественно выполнял свои трудовые функции, что, естественно, будет положительно сказываться на общем положении всей организации.
Как установил трудовой кодекс: условия труда должны быть, в первую очередь, безопасными для здоровья человека и обеспечивать ему возможность нормально трудиться, то есть создать комфортный температурный режим, освещение, влажность воздуха и др. https://www.yurist–online.net

Рабочее время по трудовому кодексу РФ 

Ненормированный рабочий день

Как определяет трудовой кодекс рф рабочее время?
Трудовой Кодекс РФ в ст. 100 определил, что режим рабочего времени — это длительность рабочей недели (пятидневная, по скользящему графику и другие варианты) и продолжительность одного дня работника (смена, неполный рабочий день). Ограничение по продолжительности рабочей недели — не не более 40 часов в неделю. Правовое регулирование рабочего времени указывается в коллективном трудоврм договоре или правилах внутреннего трудового распорядка. При трудоустройстве, вам следует попросить копию коллективного договора на руки, так как в спорной ситуации, специалисты смогут быстрее разрешить конфликт, имея на руках этот документ.

Как обычно, общие вопросы регулирует трудовой кодекс рф, рабочее время — определяеться внутренними локальными актами, а для некоторых категорий граждан – федеральными законами. Но нужно помнить, что нормы коллективных договоров, должны соответствовать трудовому кодексу. Позиция законодателя оправдана, в связи с большим количеством норм, которые уже содержит трудовой кодекс, рабочее время требует детального подхода для каждого гражданина отдельно.
Коллективный трудовой договор
В коллективном трудовом договоре, правилах внутреннего распорядка определены общие положения рабочего времени отдельной организации, обязательные для каждого работника. Но существуют сотрудники, для которых необходимо установить персональный режим рабочего дня. Так в судоходных компаниях, работникам на «берегу» и членам экипажа в море установлены разные формы режима работы. У моряка нет возможности после 8–ми часового рабочего дня сойти на сушу, если судно дрейфует в открытом океане.
Ненормированный рабочий день трудовой кодекс так же определил…
Многие работодатели ошибаются, говоря уже на собеседовании при приеме на работу, о ненормированном графике работ. Многие из них считают, что сотрудники должны день и ночь находится в офисе за обычный оклад. Ненормированный рабочий день трудовой кодекс определил, как особый режим, по которому отдельные работники могут эпизодически, по распоряжению руководителя, привлекаться к выполнению своих функций вне временных рамок обычного рабочего дня. Перечень работников, которые могут так работать установлен коллективным договором.
Как правило, самое распространенное основание для выхода работника по ненормированному графику – это производственная необходимость. Поэтому в список лиц, привлекаемых, сверхурочно входят:
представители административного персонала,
руководители структурных подразделений,
начальники цехов,
начальники филиалов.
Для того, чтобы вызвать сотрудников во внеурочное время, руководителей предприятий обязан написать распоряжение, в котором перечисляются сотрудники (с должностями), указывается способ компенсации сверхурочно отработанного времени (оплата или дополнительный выходной). К распоряжению прилагаются согласия сотрудников.
Если вы постоянно задерживаетесь на работе, а директор не издавал никаких распоряжений по этому поводу, на зарплате этот факт так же не отражается, то вам следует обратиться к специалистам. В подобных ситуациях, в судебном порядке признается факт работы сверхурочно, и с работодателя взыскивается невыплаченная вам сумма. Самое сложное – доказать свою позицию в суде, обычному гражданину представлять свои интересы в судебном процессе очень непросто.
Обычно нарушения связанные с не выплатой работникам «сверхурочных» чаще всего наблюдаются в маленьких организациях, руководители которых не хотят задумываться над возможными штрафными санкциями и исками работников. https://www.yurist–online.net

Закон об оплате труда

Основные понятия, связанные с организацией труда в России и порядком его оплаты, зафиксированы в Трудовом Кодексе, который был принят 1 февраля 2002г. В процессе формирования новых взаимоотношений между исполнителями работ и нанимателями в ТК РФ регулярно вносятся поправки (последние были внесены в 2013г.).
Закон об оплате труда в РФ — содержание

В действующем ТК РФ оплате труда посвящен шестой раздел, который состоит из нескольких глав. В этих главах оговариваются:
общие понятия об оплате труда,
понятие о заработной плате и способах оплаты труда;
ограничения размера возможных вычетов из заработной платы;
организация стимулирования результатов труда;
срок и порядок расчета при увольнении;
правила нормирования труда.
Координация оплаты труда
Под понятием «оплата труда» принято понимать уровень вознаграждения, установленного работнику за исполнение трудовых обязанностей. Трудовым Кодексом РФ оговаривается, что оплата труда подкрепляется государственными гарантиями, такими, как:
размер минимального оклада (тарифной ставки) работников;
сроки, порядок и формы выплаты зарплаты;
контроль со стороны государства в отношении вышеперечисленных гарантий;
ответственность для работодателей, нарушающих закон об оплате труда.
Правила расчетов с работниками
В своих статьях 133 – 144 закон об оплате труда закрепляет порядок и виды расчетов заработной платы, а также возможность стимулирования показателей деятельности предприятия.
Виды начислений, размеры окладов или тарифных ставок, премий и других поощрительных выплат, а также межразрядные коэффициенты и вилки окладов для работников предприятиями (организациями) определяются самостоятельно и фиксируются в трудовых контрактах и прочих локальных нормативных актах с учетом мнения представителей коллектива. Данные документы не должны противоречить действующему в стране законодательству.
Выплату заработной платы наниматель производит в строго оговоренном месте, в форме наличного или безналичного расчета два раза в месяц. ТК РФ допускает частичную выплату зарплаты в натуральном выражении, но только не в виде алкогольной продукции и наркотических веществ.
Оплата труда в особых условиях
Трудовым кодексом РФ оплата труда для отдельных категорий работников и работ в особых условиях оговорена в статьях 145 – 158. Отдельными категориями работников считаются руководители организаций, финансируемых из бюджетов различных уровней, а также их заместители и главные бухгалтеры. Для них оговаривается особый порядок оплаты труда.
Заработную плату начисляют в повышенном размере при работе в опасных, вредных условиях труда и в условиях, имеющих отклонения от нормальных. К таким условиям, например, относятся: совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, работа в ночные и сверхурочные часы, праздничные и выходные дни.
Оговаривается в ТК и порядок оплаты работ при невыполнении утвержденных норм выработки, при выпуске бракованной продукции, в случае простоя или освоения новых производств. Например, простой в работе не по вине работника работодатель оплачивает в размере двух третьих от оклада или тарифной ставки исполнителя работ.
На предприятиях и в организациях вопросами, связанными с применением трудового законодательства, занимаются отдельные специалисты, но для получения квалифицированной помощи работники и работодатели могут обратиться к сторонним консультантам. https://www.yurist–online.net

Оплата труда

Согласно норме 129 Трудового Кодекса РФ оплата труда работнику – это его вознаграждение за осуществление трудовой деятельности в зависимости от квалификации сотрудника, сложности и условий выполняемой работы. Условие о размере такой выплаты признается существенным в трудовом соглашении, заключаемом между двумя сторонами. Это начальник и работник.
Трудовой договор: оплата труда

В общем смысле, оплата труда – это структура отношений, которые опосредованы обеспечением определения и осуществления начальником (руководителем) выплат работникам за их труд. Отметим, что выплаты работникам осуществляются в соответствии:
с законами и трудовыми соглашениями;
коллективными соглашениями;
нормативными актами локального назначения;
трудовыми соглашениями.
Как выплачивается заработная плата?
Трудовой договор оплата труда осуществляется в наличной форме в валюте нашей страны. Естественно, это рубли. В соответствии с договором коллективного содержания или трудовым соглашением оплата труда может осуществляться и в иных видах по заявлению сотрудника. Но оно должно быть облачено в письменную форму.
Законом запрещается выплата зарплаты работникам в виде:
купонов;
бонов;
долговых расписок;
в виде алкогольных напитков;
иных веществ токсического содержания;
оружия;
боеприпасов.
Право устанавливать систему оплаты и стимулирования трудовой деятельности сотрудника принадлежит работодателю. В том числе и оплату труда за выходное время, за работу ночью, в праздники и работу сверхурочно.
Когда выплачивается заработная плата работнику?
По трудовому договору оплата труда не может быть меньше той, которая установлена одноименным соглашением между двумя сторонами. Кроме того, условия труда не могут быть ухудшены по сравнению с теми, которые установлены Трудовым Кодексом, иными НПА и коллективными соглашениями.
Заработная плата выплачивается работнику каждые 15 дней (не реже). Это происходит в день, который установлен правилами внутреннего распорядка в организации или в учреждении, кроме того соглашением. Если говорить о многочисленных системах премирования работника, а также о доплатах стимулирующего назначения, то они устанавливаются с учетом мнения представительного органа.
Работодатель может за счет личных средств производить работникам выплаты до показателя заработка соответствующих категорий сотрудников при полной продолжительности рабочего времени. Это может происходить, как с повременной, так и с сдельной оплатой труда.
Закрепление положения о том, что доплаты производятся работодателем за счет собственных средств, в буквальном смысле, может означать, что они выплачиваются из прибыли предприятия и не могут быть включены в себестоимость товаров.
В том случае, если работодатель не может зафиксировать в трудовом соглашении определенную цифру, которая бы указывала на дополнительное вознаграждение, то необходимо дать ссылку на нормативный акт предприятия или организации, имеющего локальное назначение. Это связано с тем обстоятельством, что в норму 255 Налогового Кодекса были внесены изменения.
Дело в том, что с 2002 года для задач налогообложении в составе затрат на оплату труда можно учесть различного рода начисления. Главное при этом – чтобы все производимые в пользу сотрудников начисления были предусмотрены договорами. Как коллективными, так и трудовыми. В ином случае, такие выплаты будут производиться из доходов организации. Но против такого положения дел, в первую очередь, будет возражать налоговая инспекция в связи с недоплатой налогов в пользу государства. https://www.yurist–online.net

Обеденный перерыв и трудовой кодекс

Трудовой день, в большинстве компаний начинается с девяти и заканчивается восемнадцатью часами. Максимальная работоспособность сотрудников приходится на утренние часы, а затем способность к максимальной нагрузке значительно снижается и требуется перерыв для отдыха. Работнику восстановить силы за время обеденного перерыва в полной мере невозможно, но есть возможность отвлечься и принять пищу, выйти на свежий воздух или успеть сделать необходимые дела.

Обеденный перерыв по трудовому кодексу
Время отдыха – обязательное условие трудового договора, которое ни один работодатель не должен нарушать. Длительность перерыва не может быть меньше тридцати минут, и больше двух часов. Всё зависит от условий труда и внутренних правил компании. Статья 108 Трудового кодекса регламентирует эту норму. Обеденный перерыв по трудовому кодексу способствует соблюдению прав работника и благоприятно сказывается на здоровье. Также, на каждом предприятии должны быть внутренние нормативные документы, в которых прописано право работника на отдых.
Почему работодатели нарушают закон
Случается, что не все работодатели понимают значимость соблюдения прав работников. Это происходит по ряду причин:
неуважение к закону,
недальновидность руководителя,
экономия ресурсов за счёт эксплуатации работников,
безграмотность.
Некоторым индивидуумам постоянно видится, что работники обогатят компанию, если переработают или обслужат клиентов, пришедших в обеденный перерыв. Лишая работников обеденного перерыва, либо значительно сокращая его, либо заменяя полноценный обеденный перерыв пятиминутками по скользящему графику, нерадивый работодатель способствует хроническим заболеваниям на рабочем месте и снижению качества труда.
Как с этим бороться
Отстаивать свои права обязан каждый работник. Коллектив предприятия – это основное звено, обеспечивающее получение прибыли компанией. Забота о коллективе – обязанность руководителя. Настоящий руководитель ценит и уважает труд работников, а это значит, что обеденный перерыв по трудовому кодексу обязателен, трудовой отпуск гарантирован, заработная плата выплачивается вовремя, переработанные часы оплачиваются дополнительно. Работник должен быть уверен, что ему не надо беспокоиться о том, получит он свой жизненный минимум в день заработной платы или нет, искать ему постоянно запасные варианты на случай увольнения или работать с полной отдачей. Дальновидный руководитель понимает такие нюансы. Кроме того, закон определяет серьёзную ответственность компании и руководителя за нарушение прав работников. Достаточно жалобы работника или иного лица, чтобы Трудовая инспекция или прокуратура инициировали проверку предприятия на предмет соблюдения трудового законодательства и охраны труда. Проверки такие достаточно изматывающие и дестабилизирующие. По результатам проверки обязательно будут обнаружены нарушения, а компания и руководитель будут привлечены к административной ответственности. В запущенных случаях случаются и уголовные дела.
Как организовать время обеда
Сегодня в редких случаях на предприятии имеются комнаты отдыха, то есть место, где работник имеет возможность в свой обеденный перерыв принять пищу. Конечно, идеальным вариантом был бы обед дома, в столовой предприятия или в кафе, но в условиях современной действительности материальные ресурсы работников, к сожалению, не увеличиваются, а продукты питания дорожают. Вместе с тем, отсутствие полноценного обеда, в первую очередь приводит к хроническим заболеваниям, таким как:
язва желудка,
сахарный диабет,
анемия.
Понимая ответственность, руководитель старается не допускать профессиональных заболеваний, поскольку это может привести к значительным убыткам. Интересным и нестандартным решением является организация горячего обеда на рабочем месте за счёт компании, когда в компанию приглашается профессиональный повар. В таких случаях повар разрабатывает меню здоровой пищи и в обеденный перерыв работники имеют возможность собраться за столом, пообедать, а в оставшееся время перерыва успеть решить свои ежедневные вопросы, выйти на свежий воздух, назначить встречу. Такое решение можно назвать идеальным вариантом. https://www.yurist–online.net

Работа на полставки и по совместительству

Рабочее время: всегда ли полный день?
Работники в большинстве своем работают на одном предприятии у одного работодателя. Работают в течение полного рабочего дня. Но есть исключения, когда человек устраивается работать в нескольких местах или работает в течение неполного дня или, как это называют в народе, на полставки. И такая работа имеет свои особенности.

Трудовой кодекс: работа по совместительству
Работа по совместительству – это выполнение другой работы на регулярной основе в свободное от основной работы время. Совместительство возможно как у «своего» работодателя, так и у другого. Их число не ограничивается, но закон может вводить ограничения для совместителей.
Это касается несовершеннолетних работников. Нельзя устраивать совместителя на должность с вредными условиями труда, если такие же условия на основной работе.
Правительство устанавливает особенности совместительства в работе педагогов, медиков, фармацевтов, работников культуры.
Принимая совместителя, работодатель должен сделать отметку в трудовом договоре.
Устраиваясь по совместительству, работник должен предоставить:
паспорт,
документы, подтверждающие образование,
при приеме на работу с тяжелыми и вредными условиями нужно принести справку об условиях труда на основной работе.
Срок рабочего времени совместителя не должен превышать 4 часа в день, но есть одни нюанс.
Продолжительность работы в течение месяца по совместительству не может быть больше половины рабочего времени определенной категории работников.
Например, если норма отработки за месяц составляет 160 часов, то совместитель может отрабатывать не более 80 на дополнительной работе. Исключение возможно в период времени, когда работник не занят на другой работе (отстранение, приостановка деятельности предприятия).
Трудовой кодекс работу по совместительству обязывает оплачивать в зависимости от времени работы либо от её объема. Совместительство не лишает права на получение надбавок и учет коэффициентов при оплате труда.
Совместительство дает возможность совмещать отпуск на обеих работах. На дополнительной работе отпуск предоставляется авансом. В случае несовпадения длительности отпусков, сохраняется право на дополнительный отпуск без оплаты.
Отличие работы совместителя в том, что он может быть уволен, если появится кандидат, для которого место совместителя может быть постоянным.
Трудовой кодекс: работа на полставки
Работники могут быть заняты выполнением своих обязанностей только часть рабочего дня.
Выплаты денег производятся пропорционально отработанному времени или выполненному объему работ. В остальном ограничения отсутствуют.
Такой режим устанавливается изначально по соглашению. Либо сокращается время рабочего дня либо сокращается количество рабочих дней в неделе.
Неполный рабочий день может быть установлен специальным распоряжением государственных органов для некоторых категорий работников:
для беременной женщины,
родителя, ребенку которого меньше 14 лет,
ребенок является инвалидом, и ему меньше 18 лет, работодатель по просьбе работника должен согласиться на неполный день для такого работника,
у кого в семье есть, нуждающиеся в постоянном уходе. Необходимость такого ухода подтверждается заключением медиков.
Поэтому трудовой кодекс работу на полставки даже обязывает работодателя устанавливать для некоторых работников. https://www.yurist–online.net

Возмещение материального ущерба работником работодателю

Порядок взыскания ущерба зависит от его размера и от формы трудовых отношений работника и организации. При заключении трудового договора условия возмещения материального ущерба работником работодателю регулируются нормами Трудового кодекса.
Добровольное возмещение ущерба

При добровольном возмещении ущерба законом предусматривается рассрочка платежа. С работника берется письменное обязательство о возмещении ущерба с датой конкретного срока и периодичности внесения платежей.
Отказ от исполнения обязательства дает право работодателю взыскать задолженность через суд.
Меры по возмещению материального ущерба принимаются незамедлительно по результату ревизии, инвентаризации, проверки или при других способах обнаружения ущерба.
Возмещение ущерба не зависит от привлечения работника к ответственности (дисциплинарная, административная, уголовная) за действия или бездействие причинившие вред работодателю.
Возмещение ущерба через суд
При отказе работника в добровольном возмещении ущерба, причиненный по его вине, он принудительно взыскивается работодателем или судом. При размере ущерба менее месячного дохода работника, удержание производится из его заработной платы по распоряжению работодателя. Оно должно быть сделано не позднее месяца с даты установления размера ущерба, в противном случае взыскание может быть произведено только через суд. Взыскание ущерба через суд производится и в случае, если сумма ущерба больше месячного заработка работника.
Датой обнаружения ущерба считается день, когда о нем стало известно работодателю. В любом случае необходимо письменное объяснение работника для выяснения причины возникновения ущерба. Величина ежемесячного удержания не может превышать 20% причитающейся работнику суммы.
Особые ситуации причинения ущерба
Существуют две особые ситуации причинения ущерба, это когда он нанесен группой лиц и ущерб причиненный руководителем. В первом случае, ответственность каждого определяется судом индивидуально, исходя из размера ущерба и должностного положения работника. Во втором случае работник несет полную ответственность перед собственником.
Обязанностью работника возместить материальный ущерб является и в случае нанесения вреда имуществу третьего лица, компенсированного работодателем.
В зависимости от степени и формы вины работника, его материального положения, других заслуживающих внимания обстоятельств, размер суммы материального ущерба может быть снижен. При нанесении ущерба в корыстных целях, вследствие преступления – снижение суммы не производится.
Сотрудник не привлекается к материальной ответственности, если ущерб был нанесен в результате необходимой обороны или в случае крайней необходимости, нормального хозяйственного риска, а также при отсутствии необходимых условий для сохранности вверенного работнику имущества.
Возмещение материального ущерба работником работодателю в полном объеме предусмотрено в случаях:
недостачи ценностей полученных работником по разовому документу или письменному договору;
умышленном причинении вреда;
причинении вреда в состоянии любого вида опьянения;
разглашения сведений, составляющих коммерческую, служебную или государственную тайну. https://www.yurist–online.net

Взыскание материального ущерба с работника

Работодатель имеет право взыскивать с работника только прямой и действительный ущерб, под которым законодатель подразумевает реальное уменьшение имущества либо ухудшение его состояния, в результате которого имущество необходимо ремонтировать либо иным образом восстанавливать.
Когда нельзя взыскать причиненный ущерб с работника

В законе содержатся основания, согласно которым материальная ответственность работника не наступает, к ним относится возникновение ущерба из–за:
Действия непреодолимых сил;
Крайней необходимости, в том числе и необходимой обороны;
Обычного хозяйственного риска;
Того, что работодатель не создал необходимые условия для сохранности имущества.
Во всех этих случаях вред, причиненный работником, не подлежит возмещению.
Если у работодателя находится имущество, принадлежащее другим лицам, но за которое он несет ответственность, то за порчу таких предметов также можно получить возмещение с работника.
Каковы пределы возмещения ущерба
По общему правилу взыскание материального ущерба с работника осуществляется в пределах суммы, не превышающей его средней месячной зарплаты, однако, есть и исключения.
Взыскать с работника ущерб в полном объеме, если он превышает его среднюю заработную плату, можно в следующих случаях:
Заключен соответствующий договор (речь идет о договоре о полной материальной ответственности, его заключение допускается только с работниками определенных профессий и с определенными ограничениями, например, работнику должно быть 18 лет и т.д.);
Ущерб причинен работником с прямым умыслом;
Ценности переданы работнику на основании специального договора либо другого документа (например, юристу выданы денежные средства для оформления доверенности);
Ущерб причинен работником, который находится в состоянии алкогольного опьянения либо под воздействием наркотиков или иных токсических веществ;
Ущерб является следствием совершения преступления, факт которого должен быть подтвержден приговором суда;
Ущерб наступил из–за административного проступка, который должен быть подтвержден документально (вынесено соответствующее постановление);
Разглашена тайна, которая охраняется законом (коммерческая, государственная и т.п.);
Работник не исполнил свои трудовые обязанности.
Закон также устанавливает право работодателя полностью или в части отказаться от взыскания ущерба со своего сотрудника с учетом конкретной ситуации.
Как происходит возмещение ущерба
Взыскание материального ущерба с работника начинается с оценки такого ущерба. Далее, когда размер определен, работодатель может издать распоряжение и удержать с работника всю сумму (размер не может быть больше величины среднего заработка), причем у работодателя есть 1 месяц со дня определения размера ущерба.
Во всех остальных случаях (истек месячный срок, работник не согласен возместить ущерб), работодателю придется идти в суд с соответствующим исковым заявлением, если, конечно, работник добровольно не выплатит денежные средства либо не передаст работодателю какое–либо имущество (если работодателя устраивает такой вариант).
Если взыскание материального ущерба с работника стало для вас проблемой, вы можете обратиться за юридической помощью в компанию, где работают квалифицированные юристы, которые помогут не только консультацией, но и составят необходимые документы для обращения в суд, где, по вашему желанию, могут представлять ваши интересы. https://www.yurist–online.net

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

В соответствии с действием ст.192 ТК РФ работодатель имеет право применять к нерадивым работникам дисциплинарное взыскание за ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей или нарушения трудовых норм, которые утверждены на предприятии. При оформлении такого наказания очень важно всю процедуру провести в полном соответствии с трудовым законодательством, так как нарушение процедуры влечет за собой иск в суд и дополнительные расходы для предприятия.
За какие действия возможно наложение дисциплинарного взыскания

В ст.81 п.5,6,7,8 ТК РФ указаны основные виды проступков, за которые накладываются дисциплинарные взыскания. К ним относятся:
неисполнение своих непосредственных обязанностей без уважительной причины;
прогул;
появление на рабочем месте под воздействием наркотических препаратов или алкоголя;
нарушение правил техники безопасности, что привело к тяжелым последствиям
кража имущества на предприятии;
нарушение норм, которые приняты на предприятии или приказов руководства.
Процедура наложения дисциплинарного взыскания
При обнаружении любого проступка, который может повлечь за собой наложение дисциплинарного взыскания, нужно его письменно зафиксировать. Это может быть акт, экспертиза, рапорт, показания свидетелей–коллег или иные письменные документы. Затем составляется докладная записка на имя руководителя, в которой подробно расписывается само нарушение, а также вставляется ссылка на письменный документ, который является подтверждающим. Если составить акт не представляется возможным, то в докладной записке указывается какой пункт локального акта принятого на предприятии, работник нарушил (к примеру, Правила внутреннего трудового распорядка).
Далее указанные документы предъявляются нарушителю и он должен в течение двух дней предоставить объяснения в письменном виде, по поводу происшедшего. В некоторых случаях, такое объяснение может послужить доказательством невиновности работника и процедура прекращается. Допустим, в случает прогула работник может предоставить справку от врача, что он был на приеме, или может пояснить, что опоздал в связи с поломкой транспорта или иной причиной, которая будет считаться уважительной.
Если работник не предоставляет такое объяснение и отказывается его дать, то составляется акт об отказе с подписями нескольких свидетелей, указанный акт также приобщается к документам, которые служат основанием для вынесения взыскания. После установления и надлежащего оформления нарушения издается приказ о дисциплинарном взыскании либо приказ об увольнении.
Сроки давности
Для выполнения процедуры вынесения дисциплинарного взыскания существуют сроки, которые нарушать нельзя иначе вынесение наказания будет считаться неправомерным. Дисциплинарное взыскание применяется и должно быть оформлено и вступить в силу не позднее месяца со дня обнаружения.
Если поступок, который подлежит наказанию, обнаружен позднее шести месяцев со дня совершения, то взыскание не может быть вынесено в связи с истекшим сроком. Исключением является лишь результаты аудиторских проверок или иные финансовые проверки по результатам, которых и может быть вынесено дисциплинарное взыскание, если со дня совершения проступка минуло не более двух лет.
Время больничных, отпусков, командировок или иных причин отсутствия работника, которому выноситься дисциплинарное взыскание не входит в общий срок, который определен для процедуры вынесения взыскания. Порядок вынесения дисциплинарного взыскания, а также сроки регламентированы действием ст.193 ТК РФ.
Порядок обжалования приказа о дисциплинарном взыскании в суде, сроки
Порядок обжалования дисциплинарных взысканий подразумевает обращение гражданина в компетентный орган (суд или инспекцию труда). Для того, чтобы обратиться в суд, необходимо оформить иск и приложить документы, подтверждающие ваши слова. В ходе судебного разбирательства могут потребоваться иные доказательства, например, показания свидетелей.
Каков срок обжалования дисциплинарного взыскания
Согласно трудовому законодательству срок обжалования дисциплинарного взыскания зависит от его последствий:
Если привлечение к дисциплинарной ответственности явилось причиной увольнения, то у работника есть один месяц на его обжалования (со дня ознакомления с приказом об увольнении);
Если наложено другое дисциплинарное взыскание, то срок обжалования равен 3 месяцам (также со дня ознакомления с соответствующим приказом).
Закон говорит о том, что, если срок исковой давности закончился – это основание для того, чтобы не удовлетворить исковые требования, то есть если работником пропущен срок обжалования дисциплинарного взыскания, и работодатель указал в суде на данное обстоятельство, работнику не на что надеяться.
Каков порядок действий при обжаловании и основания
Обжалование дисциплинарного взыскания в суде начинается со сбора документов, которые нужны для грамотного и обоснованного составления иска. Законом четко предусмотрена процедура, согласно которой работник привлекается к ответственности (дисциплинарной), и если этот порядок нарушен, то обжалование может принести желаемые результаты.
Помимо вышеуказанных оснований, обжалование приказа о дисциплинарном взыскании возможно и по другим основаниям, например, если факт нарушения трудового законодательства работником отсутствует и пр.
Конечно, целесообразно доверить составление иска юристу, который сможет не только указать юридически значимые факты, но и обосновать иск с точки зрения положений закона, приведя ссылки на нормы трудового законодательства. Кроме того, в судебном заседании обычный человек может не сориентироваться в той или иной правовой ситуации, тогда как юрист не допустит просчетов.
Порядок обжалования дисциплинарных взысканий предполагает рассмотрение судом всей процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности, то есть установление самого факта дисциплинарного проступка, фиксация его работодателем, своевременность взятия объяснения с работника (а если работник отказался его составить, то правильность оформления такого отказа) и, естественно, правовая оценка самого приказа, ознакомление с ним работника.
На вопрос: «как обжаловать дисциплинарное взыскание?» можно ответить следующим образом: надо обратиться к юристам, которые помогут подготовить все необходимые интересы и защитить их в суде, а при необходимости и обжаловать решение суда первой и последующий инстанций. https://www.yurist–online.net

Лишение премии

Являясь гарантом соблюдения условий трудового договора, сохранением прав и свобод, как работника, так и работодателя, Трудовой Кодекс лишение премии регламентирует как меру воздействия (не дисциплинарное взыскание!) на работника, не выполняющего свои должностные обязанности, либо исполняющего их не надлежащим образом.
Трудовой Кодекс о лишении премии: законно ли это?
Необходимо понимать, что с юридической точки зрения факт лишения нерадивого работника премии законодательно не считается одним из способов дисциплинарного взыскания, поэтому закон сохраняет за работодателем право на совмещение административного воздействия с материальным взысканием, т.е. одновременное лишение премии и объявленный выговор – меры, юридически оправданные (статья.191 ТК).
Не являясь дисциплинарной мерой наказания, материальное воздействие на работника, является, тем не менее, достаточно действенным способом влияния на не добросовестного члена трудового коллектива.
Наказать человека финансово, при этом не нарушить закон (ст.192 Кодекс о Труде) возможно:
за нарушение трудовой дисциплины и внутреннего распорядка на предприятии;
за систематическое невыполнение обязанностей, прописанных в должностной инструкции, либо за не качественное их исполнение;
за отказ выполнения заданий и поручений руководителя, связанных с непосредственными трудовыми обязанностями работника;
за неявку на работу, или приход на рабочее место с опозданием;
за нанесение материального ущерба, порчу вверенного имущества.
Трудовой Кодекс лишение премии, равно как и ее выплату, расценивает, как данное законом право работодателю финансово регулировать отношения между работником и организацией, считая данный метод наказания эффективным стимулом улучшения качества труда и соблюдения дисциплины (статья 192).
Особенности и специфика депремирования
Чтобы лишение премии было осуществлено в рамках закона, и не ущемляло интересы ни одной из сторон – участников договора о труде, необходимо придерживаться следующих правил:
Наличие на предприятии Положения о премиях. Только имея на руках данный документ, с четко приписанными в нем условиями и причинами депремирования, а так же ее процентной частью, данные действия администрации будут считаться законными.
Решение о лишении премии должно быть документально оформлено, а работника, по отношению к которому оно применяется, ознакамливают письменно под роспись.
Временные рамки лишения премии так же четко прописываются во внутренних нормативных актах компании.
Основной момент, который необходимо учитывать администрации и руководителю предприятия, выбирая в качестве порицания депремирование работника, лишь при наличии документально подтвержденного факта нарушения трудовой дисциплины, несоблюдения условий договора, юридически обосновано. Любой случай лишения премии без наличия данного документа – незаконен.
Российское трудовое законодательство дает возможность работнику, считающему невыплату денежной премии необоснованным действием, в течение 90 дней после выхода соответствующего приказа, ущемляющего его права, обжаловать решение о депремировании в вышестоящих судебных органах и Федеральной трудовой инспекции.
Лишить лицо, нарушившее дисциплину, материального поощрения (премии) по закону возможно только в течение одного календарного месяца с момента совершения проступка и факта его официального оформления (статья 3 Кодекс о Труде России). https://www.yurist–online.net

Как обратиться в трудовую инспекцию

Государственная трудовая инспекция это специальный госорган, который уполномочен осуществлять надзор и контроль за надлежащим соблюдением, а также и выполнением действующего в настоящее время трудового законодательства.
Обращение в трудовую инспекцию – основания
Обращение в трудовую инспекцию может быть предпринято работниками при наличии таких оснований как:
возникновение спора с работодателем по различным вопросам ведения трудовой деятельности;
отсутствие в организации необходимого обеспечения безопасности труда;
неправомерное увеличение рабочего дня;
отказ в выдаче на руки трудового договора;
отказ в предоставлении положенного отпуска;
невыплата зарплаты;
понуждение к работам сверхурочного характера;
отказ в оплате сверхурочных работ;
а также иные нарушения прав трудового характера
Как обратиться в трудовую инспекцию
В случае возникновения вышеупомянутых обстоятельств обращение в трудовую инспекцию работник может осуществить следующим образом: само обращение пишется непосредственно на имя руководителя Гострудинспекции соответствующего региона. В тексте обращения в сжатом виде излагаются основные претензии, которые работник предъявляет к работодателю, а также предложения по устранению допущенных нарушений.
Кроме того, к обращению необходимо приложить документы (если таковые имеются), подтверждающие факт нарушения прав субъекта.
В обращении должны быть указаны следующие данные:
реквизиты Гострудинспекции;
фамилия руководителя инспекции;
фамилия субъекта;
место жительства и контакты субъекта;
полные реквизиты организации, в которой непосредственно работает написавший обращение субъект;
данные о руководителе организации;
список дополнительных документов;
дата и подпись субъекта
Дополнительные сведения
В обращении в Гострудинспекцию также должны содержаться некоторые дополнительные сведения, например, такие как:
временной период в течение, которого субъект трудится в организации;
наличие у заявителя взысканий дисциплинарного характера;
факт невыплаты зарплаты;
сумма не выплаченной зарплаты;
количество неиспользованных отпусков
Сроки рассмотрения обращения
Рассматривая вопрос о том, как обратиться в трудовую инспекцию необходимо отметить, что в соответствии с положениями законодательства, обращение подлежит тщательному рассмотрению в течение тридцати дней. Если основанием для обращения является незаконное увольнение работника состоящего в профсоюзе, действующем в данной организации, то срок рассмотрения не должен быть больше десяти дней.
В случаях имеющих исключительный характер, срок рассмотрения может быть продлён решением руководителя Гострудинспекции еще на тридцать дней. О данном продлении срока заявитель должен быть в письменном виде надлежащим образом уведомлен.
Реагирование на обращение
По изложенным в обращении фактам, Гострудинспекцией должна быть проведена соответствующая проверка. По результатам этой проверки должен быть составлен специальный акт, в котором фиксируется факт выявления тех или иных нарушений трудового законодательства.
Кроме того, Гострудинспекцией выносится специальное предписание, которым работодателю проверяемой организации назначается срок для устранения установленных в ходе проведенной проверки, тех или иных нарушений положений современного трудового законодательства. Помимо этого работодатель обязан представить в инспекцию специальный отчёт об устранении указанных в предписании нарушений. https://www.yurist–online.net

Как оформить командировочные документы

Оформление командировки заключается в подготовке следующих документов:
служебное задание (оно служит основным документом для направления в командировку), после возвращения заполняется отчет исходя из результатов командировки;
приказ или распоряжение оформляется управляющим организацией. Необходимо отметить, что для отправки в командировку одного сотрудника приказ подписывается по форме № Т–9, а при отправке двух и более лиц – по форме № Т–9а;
командировочное удостоверение формы № Т–10 оформляется для служебных командировок по России и странам СНГ, с которыми заключено межправительственное соглашение. На основании заключенных соглашений отметки о пересечении границы лицом, отправленным в командировку, не делаются. Во всех остальных случаях командировочное удостоверение может не оформляться, основанием служит Постановление Правительства № 749.
Перечень вышеуказанных документов аналогичен и для отправки в командировку руководителя организации.
Оформление командировки или что делать после возвращения
По возвращению из командировки сотрудник обязан завершить заполнение документов, которые были выданы ему перед отправкой в командировку. В том числе потребуется заполнить авансовый отчет.
В удостоверении о командировке после возвращения из поездки указывается дата возвращения из поездки и делается служебная отметка о прибытии сотрудника у кадровых специалистов или у руководителя. По возращению заполняется обратная сторона служебного задания в виде отчета о проделанной работе. В качестве документов к авансовому отчету понадобится приложить подтверждающие документы о понесенных расходах (проездные документы и квитанции об оплате проживания в гостинице).
Как оформить командировку — заполнение отчета
Авансовый отчет составляется по разработанной форме № АО–1. Этот документ с другими командировочными документами, служащими в качестве подтверждения командировочных расходов, а именно счета за гостиницу, проездные документы и т.д. сотрудник обязан предоставить руководителю организации в течение трех рабочих дней после прибытия. Этот период распространяется на заграничные и внутренние командировки.
При этом необходимо помнить, что сотрудник, вернувшийся из командировки в выходной день, обязан сдать документацию со следующего за первым рабочим днем после выходного. При этом нужно знать, что вопрос о том, как оформить командировку может быть решен при помощи специалистов, которые помогут грамотно заполнить документы, в том числе и авансовый отчет.
Оформление командировочных документов — некоторые нюансы
При оформлении документов, а в частности авансового отчета, следует помнить, что работнику могут быть компенсированы расходы, понесенные в командировке, которые облагаются НДС. Законодательством не оговорен конкретный список документов, которыми можно подтвердить свои расходы.
Говоря о том, как оформить командировку, нельзя не отметить тот факт, что работнику могут быть компенсированы такие расходы, как такси до аэропорта перед отправкой в командировку и аренда автомобиля непосредственно в командировке.
Оформление командировочных документов подразумевает компенсацию понесенных расходов только в том случае, если по возвращении из командировки, соответствующие документы были заполнены грамотно и сданы в срок. Оформление командировочных документов позволяет рассчитывать сотруднику на получение суточных вне зависимости от степени выполнения трудовой задачи, так гласит письмо Роструда № 1024–6. https://www.yurist–online.net